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華為的績效管理體系,就是6個(gè)字!

時(shí)間:2018年08月24日 來源:瑞信咨詢 編輯:瑞信咨詢 點(diǎn)擊:/次

在瞬息萬變的互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代,整個(gè)社會(huì)遍布互聯(lián)網(wǎng)思維,顛覆了很多傳統(tǒng)的行業(yè)。

 

不過,仍然有一家公司不僅沒有被顛覆,并且一直保持著龜兔賽跑的精神,每年都能保持持續(xù)地增長,并成功超越了對手。其中一個(gè)關(guān)鍵性秘訣就是:在慢跑中推進(jìn)增量績效管理。

 

這就是赫赫有名的華為公司。那么,華為公司在推進(jìn)增量績效管理上有什么樣的獨(dú)特方法?

 

讓一家公司實(shí)現(xiàn)員工人數(shù)降低50%,人均勞力增長80%,而銷售收入增長20%。方法其實(shí)很簡單,最核心的就是“減人、增效、加薪”。企業(yè)一定要牢記這六個(gè)字。

 

Part.1

由工資倒推任務(wù)

 

很多公司做預(yù)算時(shí),一直是給下屬安排任務(wù),這就等于“逼著”下屬去做。

 

華為的做法恰好相反。只有一個(gè)規(guī)定:首先給他一個(gè)工資包,他想拿多少工資,按比例倒推出他的任務(wù)。例如:給他500萬的工資包,他拿的工資是30萬,那么他必然為這30萬去想辦法完成績效。

 

公司最核心的管理問題是,一定要把企業(yè)的組織績效和部門費(fèi)用、員工收入相關(guān)聯(lián)。只有這樣,最重要的是將核心員工的收入提高,而給核心員工加工資,可以倒逼他的能力成長。

 

公司要考慮員工怎么活下去,要考慮員工的生活質(zhì)量不降低。員工有錢卻沒時(shí)間花,這是企業(yè)最幸福的事情。而企業(yè)最痛苦的是什么呢?低工資的人很多,但每個(gè)人都沒事干,一群員工一天到晚有時(shí)間卻沒錢。

 

所以在華為,強(qiáng)制規(guī)定必須給核心員工加工資,從而倒推他要完成多少收入。每年完成任務(wù),給前20名的員工加20%工資,中間20%的員工加10%的工資。每超額完成了10%,再增加10%比例的員工。此外,即使部門做得再差,也要漲工資,不過可以減人。

 

很多企業(yè)經(jīng)常犯一個(gè)錯(cuò)誤:部門績效越差,就越不給員工漲工資。如果工資不漲,優(yōu)秀員工肯定要走,剩下的都是比較差的。對于中小企業(yè)而言,不能像華為一樣每個(gè)員工工資都很高,但你可以讓核心員工工資高。在這種情況下,核心產(chǎn)出職位的薪酬要增加成為必然。

 

總之,要留住核心員工,給少數(shù)優(yōu)秀的員工漲工資,來倒推你的任務(wù),這就是增量績效管理。

 

Part.2

提高人均毛利

 

但是,很多員工不會(huì)為了銷售收入的提升而努力,所以一定要有毛利,這個(gè)數(shù)基本上在30倍到100倍。

 

華為首先將毛利分成六個(gè)包:研發(fā)費(fèi)用包、市場產(chǎn)品管理費(fèi)用包、技術(shù)支持費(fèi)用包、銷售費(fèi)用包、管理支撐費(fèi)用包、公司戰(zhàn)略投入費(fèi)用包。而且要找到這六個(gè)包的“包主”,讓這個(gè)“包主”去根據(jù)毛利來配比下面需要幾個(gè)人。

 

任何一個(gè)企業(yè),人均毛利是唯一的生存指標(biāo)。人均毛利35萬元,是一個(gè)企業(yè)最低的收入水平。若人均毛利35萬元,60%即21萬元是人工成本,還有35%是業(yè)務(wù)費(fèi)用,15%是凈利潤。目前,在北上廣深一線城市,如果說企業(yè)里的員工,一個(gè)月拿不到8000塊錢薪資,大家就沒法生活。

 

華為之所以一定要實(shí)現(xiàn)人均毛利100萬元的目標(biāo),是源于華為規(guī)定,員工必須拿到28萬元的固定工資。

 

這個(gè)問題對于中小企業(yè)同樣適用,一定要注意將人均毛利提上去。人均毛利率的增長,決定著工資包的增長。如果中小企業(yè)的工資包上不去,一定會(huì)成為大企業(yè)的黃埔軍校,掌握優(yōu)秀技能的人才就會(huì)被別人挖走。

 

Part.3

減人,也要增效

 

一個(gè)企業(yè)最好的狀態(tài)是,讓一個(gè)人干很多事,不養(yǎng)閑人。比如:四個(gè)人的活兒,由兩個(gè)人來干,能拿3倍的工資。

 

這就涉及一個(gè)問題:要減人增效。這是績效管理首要的目標(biāo)。

 

所以,華為人力資源部經(jīng)常定招聘需求的時(shí)候,第一是一定要搞明白為什么要招這個(gè)人?第二是他獨(dú)特的貢獻(xiàn)是什么?第三是能不能把這個(gè)崗位給別人做,給別人加點(diǎn)工資?

 

在華為,一個(gè)部門經(jīng)理只能干三年,第一年的任務(wù)就是精簡人員,將很多崗位合并。企業(yè)一定要記住這幾條:管理崗位和職能崗位越合并越好,一個(gè)崗位的職能越多越好,產(chǎn)出崗位越細(xì)越好。

 

因而,如何像華為一樣做好績效管理,也就體現(xiàn)出HR的水平和專業(yè)度。一枚優(yōu)秀的HR,如果能夠做好企業(yè)績效,也能夠極大限度推動(dòng)業(yè)務(wù)發(fā)展,HR的價(jià)值也就體現(xiàn)出來了。



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