作者：高虎 博士

    作為一個(gè)培訓(xùn)管理者，怎么做才能將我們的工作努力轉(zhuǎn)化為有效的工作成果，并被組織所認(rèn)可和接受呢？我們認(rèn)為，要做到這一點(diǎn)，培訓(xùn)管理者應(yīng)該擺正姿態(tài)，為卓有成效的工作開創(chuàng)一個(gè)良好的起點(diǎn)。

一、讓培訓(xùn)踏上正確的方向

作為一名培訓(xùn)管理者，要使我們的工作卓有成效，首先要厘清“培訓(xùn)究竟是什么”這個(gè)問題。如果在這個(gè)問題上沒有一個(gè)正確的認(rèn)識(shí)，就好像行動(dòng)中迷失了方向，越是努力，可能反而越是遠(yuǎn)離了目標(biāo)。在多年的培訓(xùn)實(shí)踐中，我們發(fā)現(xiàn)，有不少的培訓(xùn)管理者過多將精力關(guān)注于“正確地做事”上，而忽略了在做事前首先要確定的是“做正確的事”。

1、培訓(xùn)不是福利，是投資！

很多的企業(yè)，甚至包括為數(shù)不少的培訓(xùn)管理者都認(rèn)為，“培訓(xùn)是給予員工的一項(xiàng)福利”。其實(shí)，正是“培訓(xùn)福利論”造就了培訓(xùn)在眾多組織中的不穩(wěn)定地位。因?yàn)橹灰劶?ldquo;福利”，就意味著它不是基本的和必需的，不是必須要給予員工的一項(xiàng)待遇，可以給也可以不給，可以多給也可以少給。

培訓(xùn)福利論從根本上看，就是把培訓(xùn)視為企業(yè)的成本中心。對(duì)于成本的控制是企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中的必然工作，這就注定了培訓(xùn)這種“福利”是無法長(zhǎng)久持續(xù)和穩(wěn)定的。

那么，培訓(xùn)不是福利，是什么呢？

培訓(xùn)是需要付出成本的，而企業(yè)之所以愿意為培訓(xùn)投入資源，是因?yàn)槠谕鼛硎找妗＿@樣來看，培訓(xùn)更應(yīng)該是一種投資行為。現(xiàn)代管理學(xué)之父、被譽(yù)為“大師中的大師”的彼得·德魯克先生說：“員工是企業(yè)的唯一資產(chǎn)”！從這一角度來理解，針對(duì)員工的管理活動(dòng)應(yīng)該被視為是具有戰(zhàn)略性意義的工作。因此，我們認(rèn)為，培訓(xùn)的本質(zhì)就是“針對(duì)員工的一項(xiàng)戰(zhàn)略性投資”！

“培訓(xùn)福利論” 相對(duì)于“培訓(xùn)投資論”而言，更像是一種“投機(jī)”的行為。它將培訓(xùn)視為錦上添花的待遇，而非企業(yè)經(jīng)營(yíng)中必不可少的戰(zhàn)略性內(nèi)容。這一觀思想根源導(dǎo)致了培訓(xùn)在眾多企業(yè)中都處于雞肋的尷尬境地。

2、培訓(xùn)的目的是什么？

對(duì)于“培訓(xùn)的目的是什么？”，我們經(jīng)常聽到類似的答案：“通過培訓(xùn)，使員工獲得相關(guān)的工作技能或解決工作中遇到的問題”，或是“使員工獲得能力的提升，提高工作績(jī)效”，等等。但是，回答者沒有意識(shí)到的是，這個(gè)答案忽略了一點(diǎn)，即“為什么我們需要獲得相關(guān)的工作技能，為什么需要解決工作中遇到的問題，為什么需要能力的提升和工作績(jī)效的提高？”。如果不問這些為什么，那么就算獲得再好的技能，解決再多的問題都是無益的，因?yàn)槟愕呐]有服務(wù)的對(duì)象。

我們認(rèn)為，提升技能、解決問題、提高績(jī)效等等，只是通過培訓(xùn)達(dá)到的某種結(jié)果，而不是培訓(xùn)的目的，至少它們不是培訓(xùn)的終極目的。只有達(dá)到了這些結(jié)果，企業(yè)才具備了實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)最終目的所必須的條件。

那么，培訓(xùn)的目的究竟是什么呢？

從整體而言，如果說，“員工是企業(yè)的唯一資產(chǎn)”，而“培訓(xùn)是企業(yè)針對(duì)員工的一項(xiàng)戰(zhàn)略性投資”的話，那么，培訓(xùn)的目的就是，使員工這一唯一的企業(yè)資產(chǎn)獲得“增值”。

培訓(xùn)工作面對(duì)眾多的利益相關(guān)群體，而對(duì)于不同的群體，這種“增值”又可以具體表現(xiàn)為不同的理解。比如，

對(duì)于組織高層來說，這種“增值”是使員工具備與組織發(fā)展相適應(yīng)的能力，從而幫助組織實(shí)現(xiàn)其戰(zhàn)略目標(biāo)。

對(duì)于部門主管而言，這種“增值”是使員工具備符合其崗位要求的工作能力，從而幫助部門實(shí)現(xiàn)績(jī)效目標(biāo)。

對(duì)于受訓(xùn)者來說，這種“增值”是提升自我價(jià)值的途徑，從而推動(dòng)其職業(yè)生涯的發(fā)展。

3、培訓(xùn)管理工作的核心任務(wù)是什么？

我曾不止一次向不同的培訓(xùn)管理者提出同一個(gè)問題：“您認(rèn)為，培訓(xùn)管理工作的核心任務(wù)是什么？”。絕大多數(shù)人的回答都集中在培訓(xùn)規(guī)劃、需求調(diào)查、組織實(shí)施和評(píng)估落地等幾個(gè)方面上。

如果這個(gè)答案是正確的，為什么我們?cè)诟冻雠ν瓿闪诉@些任務(wù)后，我們的培訓(xùn)工作仍然無法自行有效地運(yùn)行？為什么我們每次在進(jìn)行培訓(xùn)操作時(shí)，都會(huì)陷入同樣的困境：企業(yè)對(duì)于培訓(xùn)不重視，培訓(xùn)需求隨意變更，部門消極對(duì)待培訓(xùn)，員工不主動(dòng)參加學(xué)習(xí)，效果評(píng)估與實(shí)際收獲不符，培訓(xùn)落地不了了之……

這一切表明，我們之前所做的努力，可能并非聚焦于培訓(xùn)管理工作的核心任務(wù)，而是把培訓(xùn)管理的具體業(yè)務(wù)當(dāng)成了工作的重心。

培訓(xùn)工作要做到卓有成效，并不一定是培訓(xùn)管理者自己要干得多么熱鬧，而應(yīng)該建立起學(xué)習(xí)的系統(tǒng)和規(guī)范，并且吸引盡可能多的人參與進(jìn)來，讓每個(gè)人依據(jù)制度和規(guī)范而動(dòng)，每個(gè)人都有所貢獻(xiàn)。

因此我們認(rèn)為，培訓(xùn)管理工作的核心任務(wù)就是，“建立組織學(xué)習(xí)的機(jī)制，營(yíng)造支持培訓(xùn)的組織環(huán)境”。

只有在這鐘情況下，所有人都有“法”可依，所有人都理解、支持和參與，自愿依“法”而行，培訓(xùn)管理者的一切工作努力才可能順利地轉(zhuǎn)化為工作成果。

如果我們的培訓(xùn)管理工作脫離了這個(gè)核心任務(wù)，那么我們所做的不過是將精力和能量消耗在次要任務(wù)上，因此也就不可能期待取得卓有成效的結(jié)果。

二、關(guān)注貢獻(xiàn)才能卓有成效

1、讓精力聚焦于管理工作本身

培訓(xùn)管理者首先是管理者，而不是培訓(xùn)師、不是課程設(shè)計(jì)師、不是內(nèi)容呈現(xiàn)專家……

要使其工作做到卓有成效，培訓(xùn)管理者必須將自己有限的精力聚焦于管理工作本身。哪些是管理工作本身呢？就是那些對(duì)于管理工作績(jī)效產(chǎn)生巨大影響的工作內(nèi)容。試想，一名培訓(xùn)管理者，是一名出色的培訓(xùn)師，是一名優(yōu)秀的課程設(shè)計(jì)師，是一位內(nèi)容呈現(xiàn)專家，但這些能為他本身的培訓(xùn)管理工作績(jī)效帶來多大的影響？如果答案是否定的，那說明這些不是他的核心工作，而只是一些次要的內(nèi)容。

培訓(xùn)管理工作的內(nèi)容包括培訓(xùn)體系建設(shè)、培訓(xùn)需求管理、培訓(xùn)干系人管理、培訓(xùn)組織與實(shí)施、培訓(xùn)營(yíng)銷管理、培訓(xùn)溝通管理、培訓(xùn)質(zhì)量管理、內(nèi)訓(xùn)師團(tuán)隊(duì)建設(shè)與管理、培訓(xùn)供應(yīng)商管理、培訓(xùn)效果評(píng)估、培訓(xùn)效果轉(zhuǎn)化等內(nèi)容。

2、掌握實(shí)現(xiàn)卓有成效的管理能力

既然我們已經(jīng)知道了哪些是培訓(xùn)管理者更應(yīng)該聚焦的工作，那么做好這些工作就是實(shí)現(xiàn)卓有成效的保證。所以，作為培訓(xùn)管理者，我們需要思考，哪些是我們需要掌握的主要能力，哪些是次要能力。由于我們的時(shí)間和精力有限，因此我們?cè)趯W(xué)習(xí)上就應(yīng)該將有限的時(shí)間和精力更多放在主要能力的提升方向上。

讓自己再反思一下，我們平時(shí)的學(xué)習(xí)是不是將精力和時(shí)間放在這些方面，還是放在了那些自己比較有興趣，但其學(xué)習(xí)成果對(duì)于核心工作能力提升并不大的方面上了？

3、不要把效率當(dāng)成效果

1）培訓(xùn)形式與內(nèi)容孰重孰輕？

培訓(xùn)的目的是傳遞內(nèi)容，培訓(xùn)形式是傳遞內(nèi)容的媒介。雖然由于媒介的不同可能會(huì)帶來內(nèi)容傳遞的效率問題，但是任何時(shí)候也不能把形式當(dāng)成了內(nèi)容進(jìn)行傳遞。因?yàn)椋嘤?xùn)效果的最終達(dá)成必須依靠的是內(nèi)容本身。

目前在中國(guó)的培訓(xùn)管理領(lǐng)域，對(duì)于形式的追崇是過度的。一個(gè)課程由各種培訓(xùn)形式堆疊而成的情況不在少數(shù)。另一方面，對(duì)于內(nèi)容的創(chuàng)造被忽略了，不少“新”的課程在很大程度上是給舊的內(nèi)容披上了一層新的形式而形成的。花樣是多了，但效果難言。

2)技術(shù)更新給培訓(xùn)帶來了什么？

培訓(xùn)技術(shù)滿天飛也是目前中國(guó)培訓(xùn)管理領(lǐng)域的一個(gè)亂相。一個(gè)新的技術(shù)出來，就會(huì)有眾多的追隨者。對(duì)于技術(shù)的推崇在很多情況下到了盲目的程度，不論適不適合，都要跟風(fēng)。其實(shí)，技術(shù)也就是一個(gè)載體，是解決問題的手段，但不是解決方案本身。

技術(shù)帶來的是培訓(xùn)管理實(shí)踐的多樣性，帶來的是培訓(xùn)效率的提升。但培訓(xùn)最終要求的是效果，而效果的達(dá)成只有一條路——學(xué)以致用。不論是在課堂里上了兩天的課，還是在地鐵里看了五分鐘的微課，如果不能學(xué)以致用，都是沒有效果的。

要使我們的培訓(xùn)管理卓有成效，就必須認(rèn)識(shí)到這一點(diǎn)，永遠(yuǎn)不要把技術(shù)當(dāng)成解決方案。

4、發(fā)掘“藍(lán)領(lǐng)工作”的“白領(lǐng)價(jià)值”

培訓(xùn)管理中除了項(xiàng)目性工作內(nèi)容以外，還有不少事務(wù)性的工作內(nèi)容。雖然這些事務(wù)性的工作內(nèi)容看上去比較簡(jiǎn)單和低級(jí)，但是我們?nèi)钥梢园l(fā)掘出它們對(duì)于工作績(jī)效產(chǎn)生貢獻(xiàn)的價(jià)值。比如，

發(fā)培訓(xùn)通知，每個(gè)培訓(xùn)管理者都會(huì)做。但是，它的價(jià)值不在于你是否發(fā)出了通知，而是確認(rèn)學(xué)員是否收到了通知。如果收到了，是否閱讀了通知。如果閱讀了，是否理解了通知的內(nèi)容。如果理解了，是否能確認(rèn)參加；

管理簽到也是每個(gè)培訓(xùn)管理者的基礎(chǔ)工作。但我們需要的不是簽到這個(gè)形式，而是利用簽到的結(jié)果，通過相關(guān)的干系人對(duì)于培訓(xùn)施加影響，保證在未來進(jìn)一步改善出勤狀況；

要求學(xué)員提交學(xué)習(xí)總結(jié)是一項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)化的工作。但這項(xiàng)工作的價(jià)值不在于把學(xué)習(xí)總結(jié)收集齊備后鎖進(jìn)抽屜，而在于將總結(jié)進(jìn)行整理后，反饋給所有的學(xué)員，以便大家相互學(xué)習(xí)與激勵(lì)；

……，這樣的例子還很多。

只有關(guān)注貢獻(xiàn)，才會(huì)讓我們更近一步地思考，每一項(xiàng)工作對(duì)于績(jī)效的更大的價(jià)值在哪里。從這一角度去工作，才能領(lǐng)引出卓有成效的結(jié)果。

三、為培訓(xùn)贏得支持

培訓(xùn)不只是培訓(xùn)管理者的事情！但在很多的企業(yè)里，培訓(xùn)卻就只是培訓(xùn)管理者的事情。所以，我們經(jīng)常會(huì)看到這種現(xiàn)象：培訓(xùn)管理者忙得上躥下跳，別人無動(dòng)于衷。培訓(xùn)管理者也常會(huì)嘆息命運(yùn)的不公，“為什么就沒有人理解我，支持我呢？”。

其實(shí)，這個(gè)問題并不難回答。在我們想獲得別人的支持之前，請(qǐng)考慮一下，在什么情況下，別人才會(huì)愿意支持培訓(xùn)呢？

1、培訓(xùn)能滿足利益相關(guān)群體的期望

很簡(jiǎn)單，如果培訓(xùn)滿足了相關(guān)利益群體的期望，別人從培訓(xùn)中獲得了收益和好處，自己就會(huì)愿意支持培訓(xùn)。但怎么才能滿足培訓(xùn)相關(guān)利益群體的需求和期望呢？要做好這一點(diǎn)，我們就需要去對(duì)于培訓(xùn)的利益相關(guān)群體進(jìn)行識(shí)別和分析，并對(duì)他們的期望進(jìn)行管理。這就是培訓(xùn)項(xiàng)目的干系人管理。

2、支持都是基于理解的

如果我們的培訓(xùn)管理工作干得熱火朝天，別人卻問：你們究竟在忙些什么？，你認(rèn)為，在這種情況下，別人有可能支持培訓(xùn)嗎？答案是否定的，因?yàn)樗械闹С侄际腔趯?duì)于其所知事物理解的。如果別人都不了解我們的培訓(xùn)工作的狀況，還如何去奢望他們會(huì)理解培訓(xùn)，更別提支持培訓(xùn)了。

所以，想獲得支持，首先要獲得理解。想獲得理解，首先要讓別人了解。想讓別人了解，就要讓我們的項(xiàng)目信息“飛”起來，讓它在組織內(nèi)外部通暢的交流。這就是培訓(xùn)項(xiàng)目的溝通管理。

3、讓培訓(xùn)引起關(guān)注——廣而告之

如果一個(gè)人都不關(guān)注某一事物，怎么可能去支持它。低調(diào)是做人的態(tài)度，高調(diào)才是做事的方式。我們的工作要引起別人的關(guān)注，培訓(xùn)管理者不能只賣傻力氣。我們既要用工作結(jié)果說話，還要大張旗鼓地宣傳。讓組織里的所有人都了解到：培訓(xùn)工作已經(jīng)做了什么，正在做些什么，準(zhǔn)備做些什么；付出了哪些努力，取得了什么成果；遇到了什么困難，需要什么樣的支持；有什么制度和規(guī)范，對(duì)他們有什么要求；對(duì)組織有什么收益，對(duì)他們有什么好處，等等。

簡(jiǎn)單地說，培訓(xùn)也是需要營(yíng)銷的。這就是培訓(xùn)的營(yíng)銷管理！